Arbeiders en bedienden moeten gelijk behandeld worden. Dat was de insteek van het eenheidsstatuut dat in 2014 werd ingevoerd. Een verkeerde interpretatie van de wet voor arbeiders en de huidige overgangsmaatregelen voor bedienden zorgen echter voor onduidelijkheid en discriminatie bij berekening van de opzegtermijn van werknemers die zelf ontslag nemen. Met dit wetsvoorstel wil Federaal Parlementslid Nathalie Muylle deze problemen oplossen.
“Mijn wetsvoorstel legt helder vast dat een opzegtermijn nooit langer dan dertien weken kan duren wanneer een werknemer zelf ontslag neemt. Het verduidelijkt de regels, zodat mensen weten waar ze aan toe zijn wanneer ze van job veranderen. In een goed werkende arbeidsmarkt moet er een vlotte arbeidsmobiliteit zijn, zeker met de huidige arbeidskrapte. Dit voorstel is erop gericht om drempels in de overgang tussen jobs weg te werken.”
Arbeiders: een foute interpretatie
De invoering van het eenheidsstatuut in 2014 zorgde voor het gelijktrekken van de opzegtermijn van bedienden en arbeiders.. Indien de werknemer zelf ontslag neemt, mag de som van beide termijnen maximaal 13 weken bedragen. In de praktijk blijkt echter dat er in het geval van het arbeidersstatuut twijfel bestaat over het toepassen van die maximumtermijn. Verschillende werkgevers argumenteren dat de opzeg meer dan 13 weken kan bedragen voor arbeiders. In de wet ontbreekt een voorbeeld van een berekening van een opzegtermijn voor een arbeider, terwijl die wel voorzien is voor bedienden. Werkgevers beroepen zich op die discrepantie om arbeiders anders te behandelen. Dit tegen de geest van de wet rond het eenheidsstatuut, die net bedoeld is om die ongelijkheid tegen te gaan.
Dit voorstel verduidelijkt dan ook de formulering van de bepalingen rond de opzegtermijn van het eenheidsstatuut aan zodanig dat er geen misverstand meer over kan bestaan: de maximale termijn van de opzegperiode in het geval van ontslag door de werknemer kan ook voor arbeiders maximaal 13 weken bedragen.
“Het eenheidsstatuut heeft als doel om arbeiders en bedienden op een gelijke manier te behandelen. Als we in de praktijk merken dat er belemmeringen zien, moeten we de wet verduidelijken. Deze kleine aanpassing in de wetgeving kan een groot verschil maken voor veel mensen die bijvoorbeeld van job willen veranderen.”
Bedienden: einde van de overgangsregeling
De opzegtermijnen van bedienden waren voor de komst van het eenheidsstatuut veel langer dan die van arbeiders. Dit was één van de ongelijkheden die het eenheidsstatuut moest wegwerken. Bij de uitwerking ervan werd een overgangsregeling voorzien voor de zogenaamde ‘hogere’ bedienden. Deze was noodzakelijk omdat het contract met de bedienden initieel een langere opzegtermijn voorzag. Die regeling zorgt er echter voor dat de som van de twee delen van de opzegtermijn bij hogere bedienden meer dan 13 weken kan bedragen (begrensd tot de plafonds van het oude bediendestatuut). Dat is oneerlijk en ook het Grondwettelijk Hof oordeelde dat de overgangsregeling in strijd is met het gelijkheidsbeginsel. Er mag geen onderscheid gemaakt worden tussen hogere en lagere bedienden.
Om die reden schrapt dit wetsvoorstel de overgangsbepaling voor hogere en lagere bedienden uit de wet op het eenheidsstatuut. Dit zorgt ervoor dat de opzegtermijn na opzeg door de werknemers maximaal 13 weken kan bedragen.
